Jak dbać o motywację pracowników?

Otwiera więc drzwi gabinetu, woła managera i mówi: weź mi tam Zbyszek zmotywuj tych pracowników, żeby im się chciało. Daj im jakąś premię albo kup piłkarzyki, żeby sobie mogli w przerwie pograć i niech robią o 20% lepiej. Zbyszek drapie się po głowie, dzwoni do Pani Halinki w HR i mówi: weź mi tu jakiś motywator załatw, bo stary chce, żeby pracowali szybciej. A Pani Halinka odpowiada: Zbigniewie drogi, czas wdrożyć w firmie system motywacyjny!

Na co Zbyszek:

https://giphy.com/gifs/comedy-bbc-three-3o7TKH6PFfCUdYAzD2

Czym jest system motywacyjny w firmie?

To cały zespół powiązanych ze sobą elementów, które oddziałują na pracownika i które mają prowadzić do tego, by był w pracy efektywny. Mówiąc wprost, to wszystko to, co wpływa na to, że pracownikom chce się przychodzić do pracy i pracować efektywnie w taki sposób, w jaki najlepiej mogą przysłużyć się firmie i jej celom.

Bardzo często pracownicy pod pojęciem systemu motywacyjnego rozumieją po prostu wynagrodzenie i ewentualne premie, które mogą otrzymać. System motywacyjny jest jednak nieco bardziej skomplikowany, bo związany jest też z warunkami pracy (fizycznymi, społecznymi) oraz aspektami psychologicznymi (postrzegana możliwość rozwoju, atmosfera pracy).

Krótki (i zabawny) przegląd teorii systemów motywacyjnych

Na przestrzeni rozwoju psychologii zarządzania oraz zagadnień Zarządzania Zasobami Ludzkimi powstały dziesiątki teorii związanych z motywowaniem pracowników. Część z nich nadal zawiera wartościowe wskazówki, część dawno się zdezaktualizowała ze względu na postęp technologiczny lub badania, które pokazały nieskuteczność głoszonych zasad1. Przyjrzyjmy się kilku najciekawszym.

Herzberg i jego dwuczynnikowa teoria motywacji

Koncepcja powstała dość dawno temu, ale nadal jest aktualna. Zgodnie z nią czynniki motywacyjne dzielą się na:

• Czynniki higieny psychicznej (wynagrodzenie, warunki pracy, atmosfera w pracy, styl kierowania) 
• Czynniki motywacyjne (uznanie, cel pracy, rozwój zawodowy, wpływ osobisty na pracę itd).

Zaspokojenie czynników higieny nie prowadzi do wzrostu motywacji, a jedynie usuwa niezadowolenie pracownika. Aby go zmotywować, konieczne jest zaspokojenie czynników motywacyjnych, przy czym żadne działania nie będą skuteczne, jeśli czynniki higieny nie zostaną zapewnione.  

Mówiąc wprost - jak pracownik będzie głodny i będzie mu zimno w czasie pracy, to uśmiech prezesa będzie go radował tylko wtedy, kiedy będzie odciśnięty w betonie.

Przymus, zachęta i perswazja

Zgodnie z tą teorią, czynniki motywacji pracowników można podzielić na trzy kategorie:

• Środki przymusu (zarządzenia, uchwały, regulaminy, kary)
• Środki zachęty (pochwały, szkolenia, dobre warunki pracy, pieniądze) 
• Środki perswazji (coaching, wsparcie, porady, badanie opinii pracowników, zarządzanie

Jest to po prostu: bacik, marchewka i pogadanka umoralniająca. Teoria ta, choć faktycznie działa, sprawdza się bardziej tam, gdzie pracownicy przyzwyczajeni są do niedemokratycznego stylu zarządzania państwem (np. Chiny, Korea Pn)  i w szerszej perspektywie nie motywuje nawet tych, którzy owe pogadanki wygłaszają.

Teoria równości

Uznaje ona, że jednostki nie interesuje jedynie to, jakie nagrody uzyskuje ona za swoje wysiłki, ale również relacja jej nagrody do tego, co otrzymali inni. Najbardziej znani przedstawiciele tej teorii to Adams, Pinder czy Steers2.

Świetnym przykładem praktycznym (a raczej antyprzykładem) działania teorii równości jest eksperyment Calvina Bentona, który najwyraźniej nie odrobił lekcji i nie dowiedział się, jak działa motywacja.

Benton, szef firmy z Spill z Wielkiej Brytanii postanowił przeprowadzić dość ciekawy eksperyment motywacyjny. Wszystkim swoim pracownikom dał identyczną pensję. I to niezależnie od tego, czym się w firmie zajmowali. Uposażenie było wysokie (na tyle, że Benton otrzymywał dziesiątki CV z podaniami o pracę). Mimo tego jednak, że wszyscy zarabiali dobrze, pracownicy nie byli zadowoleni. Ci, którzy mieli wyższe kompetencje bądź ich wkład w firmie był większy, zaczynali irytować się, że ich “słabsi” koledzy mają tyle samo. Spill nie chciał, by pracownicy czuli się poszkodowani, że zarabiają mniej i by pieniądze poróżniły pracowników. Tymczasem okazało się, że część pracowników czuła się poszkodowana, bo inni zarabiali tyle samo! Aby utrzymać firmę, Benton musiał szybko zrewidować swoje optymistyczne poglądy na ludzką naturę.

Dlaczego Benton poległ? 

Bo nie doczytał klasyków i nie poznał teorii równości. Nie  zrozumiał tego, że motywowanie nie polega na tym, by było sprawiedliwie, ale by spełniać potrzeby pracowników. Jedną z nich są osiągnięcia. A jak można mieć poczucie indywidualnych osiągnięć gdy każdy otrzymuje te same nagrody?

Potrzeby więzi, zdobywania, rozumienia i obrony

Ta teoria, stworzona w 2011 roku przez N.Nohria , B. Groysberg, i L.E. Lee, opiera się na koncepcji potrzeb emocjonalnych człowieka. Zgodnie z nią, naszym życiem rządzą 4 potrzeby: 

• Zdobywania (dobra materialne i niematerialne. Kiedy  jej nie zaspokoimy, jesteśmy niezadowoleni), 
• Tworzenia więzi (chodzi tu w dużej mierze o relacje z innymi osobami lub grupami) 
• Rozumienia (chcemy nadawać sens otaczającemu nas światu i temu co robimy - to właśnie brak zaspokojenia tej potrzeby sprawia, że tak ciężko zmotywować pracowników w tzw. Bullshit jobs, czyli pracach bezużytecznych dla cywilizacji), 
• Obrony i ochrony (czyli chronienia bliskich, zasobów, ale również swojego ja, czy swoich pomysłów czy pozycji).

Aby praca była motywująca, każda z tych potrzeb musi zostać zaspokojona.

Ta koncepcja motywowania pracowników jest nowoczesna i postrzega człowieka i jego potrzeby w sposób pozytywny (szef może odłożyć nahajkę i skupić się na pozytywnych wzmocnieniach), ale dotyczy nie tylko pracy, która jest zaledwie jednym ze środków do zaspokojenia powyższych potrzeb.

Więcej pomysłów, porad i dobrych praktyk znajdziesz w ebooku „Produkcyjny vs biurowy. Który pracownik ma więcej wymagań wobec pracodawcy?”. Sprawdź, jak wyglądają systemy motywacyjne w innych firmach. Daj się zainspirować pomysłami, z których korzystają firmy podobne do Twojej!

Sposoby motywowania pracowników

Zróbmy taki system motywacyjny, żeby się ludziom chciało!  Brzmi prosto. Z wykonaniem i wdrożeniem systemu motywacyjnego wcale jednak nie jest tak łatwo.  

Pracowników można motywować:

• Finansowo i pozafinansowo (czyli np. premią lub dobrym słowem), 
• Kijem i marchewką (czyli bodźcami negatywnymi i pozytywnymi. Choć metoda ta znana jest już od starożytności, warto pamiętać, że kij, prędzej czy później, zawsze staje się demotywatorem), 
• Krótkoterminowo i długofalowo (np. konkursem z nagrodami, by zwiększyć sprzedaż w gorącym okresie zakupowym lub akcjami pracowniczymi, by związać ich z firmą na dłużej).

Poznaj potrzeby pracowników 

Aby móc stworzyć dobry system motywacyjny, trzeba przede wszystkim poznać swoich pracowników i wiedzieć, co ich motywuje i czego oczekują. I to zarówno na poziomie świadomym (deklarowanym) jak i na poziomie nieświadomym. 

Jeśli pracodawca wie, co jest ważne dla jego ludzi, może stworzyć efektywny system motywacyjny. Jeśli nie wie, stworzy system z tzw. różnicą motywacyjną, która oznacza, że pracownikom oferuje się coś, czego nie chcą lub nie potrzebują, a ignoruje to, co jest ważne.

W badaniach przeprowadzonych w 2017 roku przez Training Partners w ramach programu Polska Mapa Motywacji ujawniono, że największe różnice motywacyjne w obszarze motywatorów pozapłacowych,  występują w obszarze: 

• Doceniania osiągnięć i pracy pracownika 
• Dbania o dobra atmosferę 
• Zapraszania pracownika do udziału w ciekawych projektach.

Aby dowiedzieć się, czego chcą pracownicy, możesz wykorzystać ankiety pracownicze, wywiady, sprawdzić, jakie są najpopularniejsze motywatory w Twojej branży. 
Sprawdź też w naszym e-booku, co o motywowaniu zespołu i doborze motywatorów mówią eksperci.  

Weź pod uwagę misje i cele firmy

System motywacyjny powinien wspierać misje firmy i jej strategię. Jeśli np. Dla firmy ważne jest, by produkować towar doskonałej jakości, system motywacyjny powinien wspierać takie działania jak zmniejszona ilość błędów, strat materiałowych, innowacje w produktach czy redukcję ilości reklamacji.

Wyjaśnij pracownikom jak działa system i za co są nagradzani

Aby system działał, pracownik musi wiedzieć jakie zachowania i postawy są w firmie promowane oraz rozumieć zasady, jakie nim rządzą. System motywacyjny powinien być też w miarę możliwości odporny na manipulację (choć przy naszej narodowej zdolności do obchodzenia systemów jest to naprawdę duże wyzwanie dla HR). 

Na przykład, jeśli w firmie działa system przeciwdziałania absencji pracownicze (tzw. dodatek frekwencyjny, który stosuje 16% firm3), w którym  pracownik dostaje premie za to, że nie bierze zwolnienia lekarskiego, to często okazuje się, że część pracowników przychodzi do pracy chora i udaje, że pracuje, zarażając przy okazji innych, a kiedy już faktycznie tak pracownik czuje się tak źle, że musi wziąć chorobowe, bierze od razu dwa tygodnie (lub tyle dni ile zostało do 30-stego), bo przecież i tak już zawalił premię, więc może się spokojnie “przechorować”. Lepszym rozwiązaniem wydaje się zadbanie o zdrowie pracowników i ich odporność, by po prostu nie chorowali. 

Chcesz wiedzieć jak podnieść odporność pracowników? Posiłkami! Zapraszamy do SmartLunch!

1. Choć obecnie wiemy już, że system motywacyjny opierający się na wzmocnieniach negatywnych, czyli karach, działa jedynie krótkoterminowo, nadal pojawiają się one zarówno w koncepcjach teoretycznych i praktyce wielu firm.
2. A Review of Employee Motivation Theories and their Implicationsfor Employee Retention within OrganizationsSunil Ramlall, Ph.D., University of St. Thomas, Minneapolis, MN
3. Wg Drogowskaz Motywacyjny 2017